Spannungen am Arbeitsplatz lösen: Konfliktmanagement im Unternehmen

Sie wollen eine Streitigkeit zwischen Kolleg:innen Ihrer Abteilung bereinigen? Wir schildern Ihnen Hintergründe und Lösungen zu diesem Thema.

Die Arbeit in einer Firma erfordert neben dem fachlichen Wissen auch soziale Kompetenz. Innerhalb einer Abteilung treffen viele verschiedene Persönlichkeiten aufeinander mit der Intention, definierte Aufgaben gemeinsam zu bearbeiten. Im Idealfall läuft der Arbeitsalltag harmonisch und produktiv ab. Doch wo viele unterschiedliche Angestellte arbeiten und gegensätzliche Charaktere aufeinandertreffen, sind Unstimmigkeiten nicht ausgeschlossen. Gerade im professionellen Umfeld sind Disharmonie und Dispute zwischen Kolleg:innen ungünstig, da diese das Arbeitsklima stören und den beruflichen Workflow blockieren. Im folgenden Beitrag erfahren Sie, in welchen Situationen ein konstruktives Konfliktmanagement im Unternehmen notwendig ist und mit welchen Lösungsansätzen Sie dies am besten umsetzen.

Wie entstehen Konflikte und welche Gründe gibt es?

Konflikte am Arbeitsplatz entstehen häufig dann, wenn zwei unterschiedliche Parteien bzw. Kolleg:innen aufeinander treffen, die in bestimmten Denk- und Handlungsweisen nicht miteinander vereinbar sind. Das kann zum Beispiel folgende Faktoren betreffen

• Interessen
• Ziele
• Arbeitsweisen
• Wissensstand
• Wertvorstellungen
• Stresslevel

Dies sind nur einige Beispiele für Ursachen, aus denen Konflikte im beruflichen Umfeld entstehen können. Handelt es sich um einen Konflikt einfacherer Natur, können die Betroffene diesen im besten Fall in einem kurzen Gespräch klären. Sind die Auseinandersetzungen schwerwiegend, sind diese nur durch eine professionelle Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz zu lösen.

Welche Anzeichen deuten auf Konfliktsituationen hin?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie sich ein Konflikt äußern kann. Zum einen kann es passieren, dass sich der Disput aus einem Moment heraus ergibt. In diesem Fall treffen die beiden Parteien unvoreingenommen aufeinander und aus der Situation heraus entsteht die Uneinigkeit. In der Regel tragen die Betroffenen den Streit dann auch offen in einer Diskussion aus, die danach im Idealfall geklärt ist. In solchen Szenarien ist eine umfassende Konfliktlösung am Arbeitsplatz bereits förderlich, damit sich die Stimmung nicht weiter verschlechtert.

Zum anderen kann es passieren, dass sich eine Konfrontation anbahnt und langfristig für verhärtete Fronten sorgt. In diesem Fall ist ein nutzbringendes Konfliktmanagement im Unternehmen notwendig. Folgende Merkmale deuten auf eine tiefgründige Auseinandersetzung hin:

• Zwischen den Betroffenen findet keine Kommunikation mehr statt.
• Die Konfliktparteien neigen zu unkollegialen Handlungen: Sie geben Informationen nicht weiter, sprechen abfällig über die jeweils andere Partei, verbreiten Unwahrheiten.
• Mitarbeiter in Konfliktsituationen tendieren dazu, sich häufiger krank zu melden.
• Betroffene in Konfliktsituationen missachten Arbeitsanweisungen der anderen Partei.
• Gehen Streitigkeiten zu weit, beantragen Beteiligte eine Versetzung oder reichen die Kündigung ein.

Wenn Sie diese oder ähnliche Indizien in Ihrer Abteilung erkennen, sollten Sie eine Konfliktbewältigung im Team möglichst schnell einleiten.

Welche verschiedenen Konfliktarten gibt es?

Um mit einem wirksamen Konfliktmanagement im Unternehmen anzusetzen, sollten Sie wissen, aus welchen Anlässen heraus Unstimmigkeiten entstehen. Im Fachgebiet der Konfliktbewältigung spricht man von unterschiedlichen Konflikt-Typen:

• Der Sachkonflikt: Die beiden Parteien streiten sich wegen einer Sachfrage. Ihre Vorstellung von Ablauf, Durchführung oder Umsetzung einer Sache ist nicht vereinbar.
• Der Beziehungskonflikt: Die zwei Parteien können nicht miteinander umgehen, da zwischen Ihnen die charakterliche Kluft zu groß ist.
• Der Kommunikationskonflikt: Ein Streit resultiert aus falscher oder missverständlicher Kommunikation. Besonders aus geschriebenen Nachrichten resultieren häufig Missverständnisse, da beide Parteien nicht direkt miteinander kommunizieren. Wortwahl, Subtext und Interpretationen können konfliktsteigernd sein.
• Der Verteilungskonflikt: Die Auseinandersetzung entsteht, wenn z.B. die Verteilung von Ressourcen nicht im Sinne von zwei Parteien abläuft. Diese Konfliktart kann sich auch auf die Verteilung von Arbeit beziehen.
• Der Zielkonflikt: Zwei Parteien streben unterschiedliche Ziele an, die nicht vereinbar sind.
• Der Wertekonflikt: In diesem Fall basiert ein Streit auf einer entgegengesetzten Arbeitsmoral.
• Der Rollenkonflikt: Zwischen zwei Mitarbeiter:innen entsteht eine Auseinandersetzung, wenn sich eine der beiden Parteien in einer übergeordneten Position sieht und sich auch so verhält.
• Der Machtkonflikt: In dieser Art der Auseinandersetzung geht es darum, dass eine Person mit mehr Autorität und Prestige auf eine andere Person einwirkt. Macht in Unternehmen lässt sich sowohl positiv als auch negativ einsetzen.

Besonders in Bezug auf das Konfliktmanagement im Unternehmen sollten Sie berücksichtigen, dass sich diese Konfliktarten nicht nur zwischen Mitarbeiter:innen abspielen können, sondern auch zwischen Angestellten und Führungskräften. Doch egal, wer in einer Meinungsverschiedenheit involviert ist: Am Ende ist es wichtig, eine harmonische Konfliktbewältigung im Büro durchzuführen.

Kooperatives Konfliktmanagement: Diese Methoden eignen sich

Wenn Sie die Art und die Beteiligten der Auseinandersetzung definiert haben, geht es darum, eine stimmige Lösung für das Problem zu erarbeiten. Für eine erfolgreiche Konfliktbewältigung am Arbeitsplatz sind einige Bedingungen vorausgesetzt:

• Beide Parteien müssen eine Konfliktfähigkeit aufweisen. Die Betroffenen sollten dazu bereit sein, das Problem auf den Tisch zu bringen und sich die jeweils andere Perspektive anhören.
• Beide Parteien sollten mit dem Ziel in die Konfliktbewältigung gehen, dass die Streitigkeit behoben und das Problem gelöst wird. Um den Konflikt zu bereinigen, sollten die Beteiligten auf jeden Fall kompromissbreit sein.
• Holen Sie sich eine neutrale Mediatorin oder einen parteilosen Mediator, um das Konfliktgespräch zu leiten. Dieser sorgt dafür, dass beide Fronten professionell miteinander reden, sich gegenseitig aussprechen lassen und eine sachliche Atmosphäre herrscht.

Sind diese Rahmenbedingungen gegeben, können Sie sich für unterschiedliche Techniken der Konfliktlösung entscheiden. Im Folgenden stellen wir Ihnen zwei Methoden vor:

Die KULT-Methode

Die Abkürzung KULT steht für die Begriffe Klärung – Ursachen – Lösung – Transfer. Analysieren Sie in einem ersten Schritt, worum es in dem Streit geht und wer daran beteiligt ist. Definieren Sie danach, auf welchem Hintergrund diese Auseinandersetzung beruht. Klären Sie weiterhin, mit welchen Maßnahmen Sie Konflikte richtig lösen können. Arbeiten Sie in einem letzten Schritt die Umsetzung der Lösungsvorschläge heraus.

Die Harvard-Methode

Für dieses Vorgehen sind 4 Grundsätze maßgebend.

• • Trennen Sie Sachfragen und Beziehungsfragen strikt und konzentrieren Sie sich auf die Geschehnisse. Die Personen bleiben außen vor.
  • Erkennen Sie tieferliegende Anliegen, die sich vermutlich hinter dem Konflikt verbergen.
  • Die Konfliktparteien müssen offen für Kompromisse sein.
  • Die Beurteilung und die Erkenntnisse müssen aus einer objektiven Perspektive kommen. Eine sachliche Mediatorin bzw. ein objektiver Mediator kann dies gewährleisten.

Fazit: Sind Konflikte notwendig?

Konflikte im Arbeitsumfeld sind nie schön, da sie die direkten Parteien negativ in ihrem Workflow beeinträchtigen. Die Disharmonie bringt jedoch auch eine schlechte Atmosphäre in die gesamte Abteilung. Dennoch können Konflikte auch positive Nebeneffekte haben. Einerseits werden Meinungsverschiedenheiten angesprochen. Probleme, die vielleicht schon langfristig brodeln, kommen auf den Tisch und können bereinigt werden. Andererseits können aus dem Konfliktmanagement im Unternehmen Lösungen und neue Perspektiven resultieren, die vielleicht ohne die Meinungsverschiedenheit niemals zum Vorschein gekommen wären. Mit der Thematisierung der Bedürfnisse oder Interessen zweier Konfliktparteien können Sie neue Zustände schaffen, die sich positiv für das komplette Team auswirken.